È davvero così difficile assumere in maniera smart?

Il mercato del lavoro in Italia ha subito nel corso degli ultimi mesi un’incisiva battuta d’arresto. La vita quotidiana di gran parte dei lavoratori ha dovuto affrontare un radicale cambiamento: alcuni, dove richiesto dal tipo di attività, hanno continuato a lavorare in presenza ma sotto nuovi protocolli di distanziamento e sicurezza; molti altri, invece, si sono dovuti rapidamente adattare a lavorare totalmente da remoto, usando strumenti e canali prima sostanzialmente sconosciuti (o utilizzati in rare occasioni).

La parola d’ordine: “adattarsi”

«Il pericolo più grande in tempo di turbolenze non è la turbolenza», diceva Peter Drucker, economista e guru del management, «è agire con la logica di ieri». E se queste parole avevano un valore negli anni Ottanta, oggi sono un mantra che i singoli lavoratori, ma ancor di più i CEO e gli amministratori, dovrebbero recitare di continuo. In effetti i più illuminati lo stanno già facendo, anche se quest’onda di adattamento non ha investito ancora tutti i settori del mondo del lavoro italiano: né con la stessa capillarità, né con la stessa omogeneità. Ne è un esempio il settore delle Risorse umane.

La sfida delle HR: la Digital Transformation

Nel 2021 il mondo è iper-connesso, sempre attivo e online, così come le nuove tecnologie più accurate e sofisticate. E con l’emergenza sanitaria da Covid-19 che, con le regole di distanziamento sociale, sembra aver paralizzato i processi di selezione e di inserimento di nuove risorse in azienda, le HR sono diventate protagoniste del cambiamento, chiamate a sfruttare proprio le potenzialità delle nuove tecnologie per ripensare in chiave digitale i processi organizzativi e per generare soluzioni innovative focalizzate sulle persone.

Inevitabilmente, il cambiamento richiede nuovi modelli organizzativi e, in un processo evolutivo di tale portata, la Direzione HR non può agire da sola: l’intera organizzazione deve adottare nuove logiche e solo le aziende che hanno messo le persone nelle condizioni di prendere decisioni in autonomia, lavorare in maniera flessibile ed essere responsabili e collaborative, risultano resilienti ai cambiamenti in atto in questo periodo. I percorsi di trasformazione digitale rappresentano quindi una vera opportunità per mettere al centro delle strategie di business il concetto di risorsa umana. Ma anche i processi all’interno della stessa Direzione HR sono destinati a evolvere, in una logica sempre più agile, sempre più digitale. Da qui il concetto di HR Digital Transformation, cioè la trasformazione digitale della direzione delle risorse umane.

È ormai tempo di smart recruiting

Questo almeno è quello che ci si auspica. Perché se è vero che la pandemia ha accelerato la Digital Transformation in alcuni aspetti di gestione delle risorse umane (digital workplace, smartworking, riunioni online, video conferenze, webinar), sembra aver lasciato in secondo piano un aspetto fondamentale: il recruiting. Ancora oggi, l’evidenza ci dice che molte Direzioni HR continuano a chiedere ai candidati di incontrarsi di persona, ma il più delle volte è solo per un fattore “culturale”, per «una logica di ieri», una prassi consolidata che non si mette in discussione. Eppure, in un periodo come questo, lo smart recruiting è un processo fondamentale e parte integrante della trasformazione digitale dell’azienda.

Se fino a qualche tempo fa la selezione dei candidati avveniva attraverso contatti personali (come ad esempio colloqui conoscitivi, appuntamenti di lavoro con il responsabile HR e incontri), al giorno d’oggi è necessario cambiare approccio, dismettere il modo tradizionale di fare selezione, essere più agili. Anche perché le HR devono attrarre talenti che abbiano già un background digitale forte e che possano farsi portavoce della trasformazione digitale all’interno dell’organizzazione. E per attrarre talenti di questo tipo, l’azienda deve posizionarsi sul mercato del lavoro come realtà all’avanguardia nel campo della digitalizzazione, comunicando all’esterno questa volontà di trasformazione. Secondo una ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, infatti, le imprese agili esercitano una capacità di attrazione e di retention più alta, con l’85% dei dipendenti che si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene nelle società con un approccio tradizionale. Lavorare sulle competenze digitali e sul benessere dei propri dipendenti diventa quindi quanto mai fondamentale anche per il benessere dell’azienda stessa, perché «sperimentare nuove tecnologie ti permette di cogliere opportunità e comprendere come migliorare i flussi collaborativi e creativi della tua organizzazione», come afferma Andrea Solimene, co-founder di Seedble ed esperto di smartworking.

Allora è davvero così difficile assumere in maniera smart?

No, non lo è. Almeno non più. La tecnologia a disposizione delle Risorse umane è avanzata e affidabile. Lo scoglio delle interview in presenza può essere agevolmente superato. Oggi i manager HR dispongono di diverse soluzioni efficaci per risolvere il problema della distanza fisica: meccanismi di gaming o project work individuali possono sostituire efficacemente un assessment di gruppo in presenza; le video-call e la più avanzata VR possono farli interagire virtualmente con il candidato, ascoltarne la voce e osservarne il linguaggio del corpo; i social media offrono poi uno spaccato sugli aspetti più umani di un candidato, come i suoi interessi o il suo modo di interagire con gli altri.

In conclusione, le Direzioni HR sono chiamate ad incentivare una trasformazione dei ruoli e degli stili di leadership, nonché individuare le competenze e le figure professionali necessarie per la gestione dell’innovazione in azienda. E per farlo, occorre che queste promuovano una vera e propria cultura aziendale orientata al cambiamento, aprendosi sempre più alla strada della trasformazione digitale, e comprendendo nel percorso di innovazione un modo di fare recruiting che sia necessariamente smart.